Хөдөлмөрийн тодорхой бус гэрээг хэрхэн хийх вэ?

хуулийн дагуу, ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд ямар ч ажил эрхлэлтийн харилцаа бичгээр байх ёстой. Энэ нь хуулийн этгээд эсвэл хувь хүн бизнес эрхлэгч болж ажиллах хүмүүсийг ажил олгогч хамаарна. Тогтмол хугацаанд болон байнгын ажлын байрны гэрээ нь - хоёр хэлбэр, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, үүрэг бий болгох. тодорхой бүрийн дүгнэлт нь баримт бичгийн төрөл Хөдөлмөрийн хуульд заасан үндэслэл бий. Гэсэн хэдий ч, бодит байдал дээр ихэнх ажил олгогчид гэрээ, цаг хугацаа хязгаарлагдмал хийх илүүд үздэг. нэмэлт өгөгдлүүд нь ихэвчлэн улирлын болон түр зуурын ажил, түүнчлэн бусад нь адил хүчинтэй шалтгаан болдог.

хөдөлмөрийн харилцааны бүх оролцогчид тогтмол хугацааны гэрээ бүртгэх үндэслэл байж болох нөхцөл байдал нь тодорхой жагсаалт байдаг гэдгийг мэдэж байх ёстой. Энэ нь захиалга ТС-д бичигддэг. Бусад тохиолдолд энэ нь тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байх ёстой.

Тодорхойлолт ба төрөл

Хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээ ажил олгогч, ажилтан, тэдгээрийн үүрэг, эрхийг нь бүх тайлбарлах хооронд хоёр талын гэрээний хэлбэр гэж нэрлэдэг.

баримт бичгийг бэлтгэх хугацаа заалтыг үндэслэн, энэ нь яаралтай (STD), эсвэл тодорхой бус (БСТ) юм. тодорхой бус гэрээг цуцлах БЗХӨ нөхцөлд илүү хангасан байх ёстой ялгаатай. Ажилчдын, эсвэл ажил олгогч санаачлага, хөдөлмөрийн харилцаа (Хөдөлмөрийн хуульд заасан жагсаалтад) -ийн ялгааг нөлөөлсөн шалтгааныг авч үзэх хэрэгтэй. Энэ нь аль нэг талын дуусгавар болгох биш юм.

тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээ онцлог (БСТ)

Хөдөлмөрийн хууль тодорхой бус гэрээний баримжаа жагсаалтыг агуулсан байдаг. Энэ баримт бичигт, түүний дуусах огноо заасан байна. Энэ нь талууд бие биедээ ямар ч гомдол байгаа бөгөөд гэрээний нөхцөлийг өөрчилж чадахгүй бол энэ нь шаардлагатай гэж олон жил хүчин төгөлдөр хэвээр байна гэсэн үг юм.

Үүнээс гадна, тодорхой бус тал нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед их, үүргээ нарийвчлан тодорхойлж, цаг хугацааны хувьд өөрчлөгдөж байдаг.

Эрх зүйн суурь, хязгааргүй хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх олгох юм:

• хоёр тал илэрхийлсэн хүсэл.
• Энэ ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн тогтмол хэрэгтэй.
• Энэ замаар хөдөлмөрийн харилцааны бүртгүүлэх эрхтэй. Энэ нь насанд хүрэгчид, хүний эрх зүйн чадвар хамаарна.

Энэ нь арван дөрвөн өсвөр насны хөдөлмөр эрхлэлтийн холбоотой болоод ирэхээрээ, эцэг эх эсвэл асран хамгаалагч зөвшөөрлийг өгөх биш, тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас үндэслэл үгүй.

татаж: хязгааргүй үргэлжлэх хугацаа нь гэрээ хэрхэн оруулах

дээр зураг зурах болон тодорхой бус хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээний гүйцэтгэлийн үйл явц нь дараах алхмуудыг бүрдэнэ:

• үндсэн дээр баримт бичиг бэлтгэх, график гэрээ дүүрэн байх болно (энэ нь паспорт, хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл, диплом, боловсролын гэрчилгээ, SNILS орно).
• Хөгжил, баримт бичиг бэлтгэх.
• гэрээ, ажил олгогчийн гарын үсэг зурах, ажилтны гэрээ.

Ийм материал нь хөдөлмөрийн гэрээ бэлтгэх шаардлагатай байж болно:

• бичиг баримт баталгаажуулах ажилтан (паспорт, оршин суух).
• мэргэшлийн ажилтан баталгаа нь энэ ажил үүргийг (диплом, хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл, дууссан гэрчилгээ) хийх чадвараа харуулсан.
• Ажил ном. тохиолдолд ажилтан баримт бичиг байх албагүй онд Өөрөөр хэлбэл, компани нь түүний хувьд анхны албан ёсны ажлын байр, ажил олгогчийн үүрэг нь хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл олгох болдог байна.
• тэтгэврийн даатгалын хүний гэрчилгээ.
• Цэргийн ID дугаар.
• Таних дугаар (бус заавал хэрэгсэлд хамаарна).

Заримдаа тодорхой бус хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээ нь зөвхөн нэмэлт баримт бичиг байгаа эсэхийг дүгнэж болно. Жишээ нь, хоол хүнсний бүтээгдэхүүн ажиллаж байхдаа Өргөдөл гаргагч нь эрүүл мэндийн шалгалтын гэрчилгээ өгөх ёстой, насанд хүрээгүй хүүхдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн нь эцэг эх, асран хамгаалагч бичгээр өгсөн зөвшөөрөлгүйгээр боломжгүй биш, харин та ямар ч гэмт амжилтыг нотлох баримт бичгийг хэрэгтэй төрийн бүтэц дэх байр авах гэж байгаа бол. Энэ нь бас neuropsychiatric эсвэл narcological нь гэр бүлийн байдал шаардлагатай гэрчилгээ, байж болох юм. Ажил олгогч нь хуулийн дагуу эдгээр баримт бичиг шаарддаг бол ажилтан тэдгээрийг хангах татгалзах эрхтэй байна.

компанийн ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд эхэлнэ үед нээлттэй гэрээ өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. Хууль ийм баримт бичгийн талаар тодорхой хэлбэрийг бий болгох биш юм.

хязгааргүй үргэлжлэх хугацаа нь ажлын гэрээ: хэв маяг, бүтэц

Хүний нөөцийн ажилтан нь чөлөөтэй байдаг дээж ашиглах нь ихэнхдээ ажил эрхлэлтийн гэрээ хүртэл зураг. Хэрэв шаардлагатай бол тухайн компанийн онцлогт нийцүүлэн тэднийг тохируулна.

тодорхой бус гэрээний сонгосон дээж нь гэнэтийн, түүний агуулга гэсэн хэдий ч, шалгаж байх нь чухал. баримт бичиг харгалзан бүх хууль тогтоомжийг авч дээр зурсан байх ёстой.

ерөнхий бүтэц, зүйлсийн дараалал нь дараах байдалтай байна:

1. гэрээний гарчиг. Энд ажилтны байдлын мөн чанарыг тайлбарлаж байна.
2. хугацаа нь гэрээ байгуулна. Энэ зүйлийн бэлэн, нээлттэй төгсгөлтэй гэрээ онцолдог.
3. ажилтны эрх, үүргийг нь тодорхойлолт.
4. эрх, ажил олгогчийн үүрэг.
5. ур чадварыг жагсаалт болон хамгааллын хэлэлцээр. Энд таамаглал магадлашгүй харуулж байна (ажлын байранд осол, тэдгээрийн хэрэгжилтийг тохиолдолд олгоно компанийн дампуурал, гэх мэт), түүнчлэн тэтгэмж, баталгаа.
6. ажлын цаг, үлдсэн хугацаанд (ажлын өдөр, амралтын өдрүүдэд, тоо хуваарь үдийн цайны завсарлага, амралтын өдөр).

ажилтан туршилтын хугацаанд дэргэд олдог байна тохиолдолд энэ баримт бичигт заасан байх ёстой. энэ мэдээллийг байрлуулах зохиогчийн үзэмжээр үлдсэн байна: Та тусдаа зүйлийг бий болгох, эсвэл ажил, амралтын хуваарьт оруулж болно.

Доорх зураг нь бүх нийтийн нээлттэй гэрээний дээжийг харуулж байна.

баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаа misprints ба / эсвэл Үг үсгийн алдааг өмнө алдсан байна. Зөвхөн ямар ч холбохыг дэлгэрэнгүй байхгүй энэ нь хүчингүй болно гэсэн (огноо, гарын үсэг, тамга) хүргэж болно.

БСТ нь гэрээний ажилтан орчуулга

Нэлээд нь ихэвчлэн тодорхой хугацаанд ажиллаж байсан компани нь ажилтан, удаан хугацаагаар компанитай байх хүсэлтэй evinces. ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр нь хязгааргүй үргэлжлэх хугацаа нь тогтмол хугацааны гэрээ рүү орчуулж болно.

Зарим тохиолдолд энэ журмыг тэр ч байтугай ажил олгогч татгалзсан өмнө нь хийж болно.

гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх вэ

Ажил олгогч нь боол хамтран ажиллах үргэлжлүүлэх бодолтой байгаа бол, тэр нь тогтмол хугацааны гэрээний эцсийн өдрөөс өмнө гурав хоногийн ойртож халах талаар түүнд мэдэгдэнэ. гарч гэрээг цуцлах, үл тоомсорлож, байнгын гэрээ хийх хугацаат гэрээний ажилчдын энгийн орчуулга.

бол түүний хүчинтэй хугацаа дууссан байна Тогтмол хугацаанд гэрээ, тодорхой бус болж, харин ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн өөрийн үүргийг гүйцэтгэж байна. Энэ ажил эрхлэлтийн харилцаа үнэндээ өөрчлөлт биш юм байна.

Энэ тохиолдолд, баримт бичигт дурдсан хугацааны хязгаар, энэ нь тодорхой бус хугацааны гэрээг авч үзэх шалтгаан нь юу утгыг алдсан байна.

гэрээний хүчингүй болгох

Энэ нь тогтмол хугацааны гэрээ автомат байдлаар дуусгавар болгож чадахгүй гэдгийг тодорхой болгох ёстой. Энэ журам нь зохих нэвтрүүлэх заасан , хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл халах дарааллыг, түүнчлэн ажил олгогч шийдвэрлэх хэрэгжилтийг нийтлэх.

нээлттэй гэрээ гэрээ дуусгавар журмын бус сахих үед хүчин төгөлдөр болсон бол, ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн бүрэн эрхт гишүүн нь авч үзэх ёстой. Тэр нь байгаа бүх эрх, эрх ямба, түүнчлэн нөхөн олговор, шагнал урамшуулал нь ёстой төлбөрөө хийсэн байна.

Ийм ажлаас халах тулд ажил олгогч нь ТС нийтлэг үндэслэл дээр суурилсан байх ёстой.

тогтмол хугацааны гэрээ яаралтай биш бол

Ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд хамтын ажиллагааны хугацаа дуусах тодорхойлдог огноо, гэрээ чухал нөхцөл юм. Зөвхөн Нээлттэй гэрээ гэсэн мэдээлэл агуулаагүй байна.

гэрээний эцсийн өдөр нь нээлттэй хэвээр байна (Ажил олгогч нь тодорхой биш юм) болон ажлын яаралтай байгальд ямар ч нөхцөл байдаг байдалд онд зохиосон бичиг баримт нь БСТ олж болно.

улмаас гэрээ дуусгавар болгох, ийм гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны огцруулах нь хууль бус юм. Түүний гэм буруугүйг хамгаалахын тулд тэрээр шүүхэд очиж болох юм.

нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл хууль ёсны болох нь тогтоогдсон бол үр дүн нь ижил ажлын байранд халагдсан ажилчдын тодорхой бус хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ хүлээн зөвшөөрөх, мөн нөхөн сэргээх болно. Тэр компанид буцаж ирэхэд, ажилтан тэр нь ажиллахгүй байгаа юм бол хоногийн турш цалин гэж бодож болох юм. Үүнээс гадна, ажил олгогч ёс суртахууны хохирлыг түүнийг нөхөн албадан болно.

Энэ удаа тогтмол хугацааны гэрээг шинэчлэх боломжтой юу

олон компаниудын удирдагчид ихэвчлэн ижил ажлыг хийх тогтмол хугацааны гэрээ сунгахад практикт амралтын газар. Энэ арга нь хууль зөрчсөн гэж үзэж байна.

Хуучин арга хэмжээ цаг хугацаанд үед тохиолдолд шинэ гэрээ зөвхөн зөвшөөрөгдсөн, гэхдээ асуудал нь шийдэгдээгүй, эсвэл нь дуусаагүй байв.

ажилтан, түр зуурын үндсэн дээр авч, байнгын баримт болсон үед, мөнхийн үйл ажиллагаа гэрээ (дахин хэлэлцэгдэхгүй STD) шүүх хүлээн зөвшөөрсөн болно.

нэмэлт гэрээ гэж юу вэ

Ажил олгогч, хамтын ажиллагааны үргэлжлэл ерөнхий шийдвэрийг ажилтны хооронд үл ойлголцох, гомдол байхгүй нөхцөлд тогтмол хугацааны гэрээ өөрчлөлтийн үндэс суурь юм. Энэ нь нэмэлт гэрээ байгуулснаар зурах замаар боломжтой юм.

баримт бичиг ажилтан статусыг өөрчлөх суурь болсон шалтгааныг харуулж байна. одоо тодорхой бус хугацаа гэрээний гэрээ гэж үзэж байна Point, нэмэлт гэрээ нь заавал элемент юм. ажилтан бичгээр өөрийн зөвшөөрлөө vykazhet дараа нь энэ баримтын дүгнэлт нь зөвхөн боломжтой юм.

Хөдөлмөрийн хууль, бугд нэмэлт гэрээ байгуулснаар зураг журам. Текст өмнө байгуулсан энэ цэг нь тогтмол хугацааны гэрээ нь тодорхой бус гэж үзэх ёстой гэсэн утгатай өгүүлбэр оруулах ёстой. ажил эрхлэлтийн шинэ нөхцөл байдал мөн гэрээнд тусгасан болно.

БСТ гэрээ байж болохгүй

өөр нэг албан тушаалд ажилтан орчуулах замаар, ажил олгогч шилжүүлэх захирамж гаргах ёстой. Энэ хамт шинэ оруулга Дасгал ном нь харагдаж байна.

санд шилжүүлэх, түүнчлэн ажлын бус цагаар, бүртгэлийг төрөл, хэмжээ ижил байх учир албан тушаалын өөрчлөлт гэж гэрээний төрлийг өөрчлөх нь (тодорхой бус тогтмол хугацааны) үзэж болохгүй.

Тусгай онцлог нь хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний өөрчлөлтийг буцах боломжгүй болсон зогсож байв. Энэ нь гэрээг тодорхой бус хугацаагаар ажил олгогч түүний хүчинтэй байх ямар нэгэн цаг хугацаа хязгаарлалт хүлээлгэх ямар ч эрхтэй бол гэж.

хилсээр, хэрэгсэхгүй болгосон байна хэмээн буруутгагдаад улмаас ажилчид, шүүхэд гэрээ дуусах эрхээ сэргээх боломжтой. зарим нь мөрдөн байцаалтын дараа, баримт бичиг нягтлан шалгах болон хэргийн үйл ажиллагааны үнэн байдлыг тодорхойлох сэтгэл хангалуун байж болох юм. үр дүн тавьсан байр суурь, нөхөн олговрын төлбөрийн албан тушаалтны нөхөн сэргээх болно.

гэрээний төрлийг өөрчлөх тушаал гаргах вэ

тодорхой бус гэрээ нь гэрээний ажилтныг шилжүүлэх шийдвэр гаргах нь холбогдох зорилгоор хэвлэн нийтлэх дагалдаж байна. Түүний зохиогч өөрөө менежер, хүний нөөцийн ажилтан болон Хүний нөөцийн менежер болдог.

тулд агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээ төрлийг өөрчлөх хууль ёсны аж.

Үүнээс гадна, энэ баримт бичгийн зүйл ийм арга шалтгаан (гэрээг дахин хэлэлцэж байсан юм талууд ажилтны хүлээн авсан бичгээр мэдэгдэл дээр харилцан тохиролцож ирсэн) харуулж байна. бие даасан ажилтан ийм арга хэмжээг хэрэгжүүлэх ажлыг дэмждэг гэж дурдсан (бичгээр баталгаажуулсан байдаг, эсвэл талуудын нэмэлт гэрээ байгуулсан байна).

захиалгаар Эмхэтгэсэн захирал баталгаажуулсан байх шаардлагатай. Дараа нь ажилтанд түүний дамжуулах гурван өдрийн дотор. баримт бичиг, унших баталж, ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Зарим тохиолдолд, толгой нь БСТ-эвдэж чадна

Хөдөлмөрийн хууль, менежер болон түүний эрх олгосон этгээд нь жагсаасан байгаа нөхцөлд хэд хэдэн онд БСТ чимэглэсэн ажилтан, хөдөлмөрийн харилцаанд эрт цуцлах эрхтэй болох юм:

• Төрийн бууруулах нь.
• дампуурсан тохиолдолд.
• Ажилтан нь түүний байр суурийг багтаасан үүрэг даван туулах чадахгүй байгаа бол.
• сахилга бат, эсвэл аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрэм системтэй (жилд хоёр дахин их) зөрчсөн байна.
• ажилтан (тэр үед) гурван цагаас дээш хугацаагаар сүүлээр, эрт орхисон нь дээр байдаг.
• ажилтан газар согтуу байдалд, компанид хамаарах дээр харж байсан юм бол.
• Хэзээ ажилтан хөгжлийн бэрхшээлтэй түр алдах, түүний удаан хугацаагаар байхгүй (дөрвөн сараас дээш) хүргэсэн. Үл хамаарах ажлын байранд гэмтсэн тэдгээр ажилтнуудын хийсэн байна.
• хулгай, санаатайгаар халдаж: ноцтой ёс ажилтан үйлдэхэд байна.

БСТ ашиггүй байж болно

Ажил олгогч, учир нь ажилчид болон төрийн нэмэлт үүрэг бий нь тодорхой бус гэрээ байгуулах зайлсхий. Энэ байр суурь нь энэ төрлийн зохицуулалт дүгнэлт дараах сул тал бий:

1. заагаагүй бол гэрээний хугацаа дуусах он сар өдөр, ажил олгогч ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох боломжгүй юм. халах хууль ёсны шалтгааныг үндэслэсэн байх ёстой.
2. Ажил олгогч, ажилтан өгсөн урам зориг төлөх нөхөн төлбөр, нийгмийн үр өгөөжийг (жишээ нь, жирэмсний амралтаа тохируулах) өгөх ёстой.

тодорхой бус хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээний үндсэн дээр ажиллаж буй аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтны хувьд нь түр зуурын гэрээний үндсэн дээр илүү таатай байна. Гэсэн хэдий ч, сүүлийн дуусгавар ихэвчлэн маш хялбар, хурдан байдаг.

БЗХӨ цуцлах ажилтны халах нь хууль ёсны шалтгаан болж байна. Үүний зэрэгцээ, байнгын ажилтан зэрэг албан ёсны байгаа, тэр компанийн менежментийг хоёр долоо хоногийн турш өмнө нь сүүлийн ажлын өдөр өдрөөс нь мэдэгдэнэ.

Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны үйл ажиллагааны зохицуулалтыг оновчтой болгох нь тусалдаг гэж нээлттэй ажлын байрны гэрээ, илүү тохиромжтой, уян хатан байна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.