Ажилд авахдаа сэтгэл зүйн аргууд. Ярилцлага, асуулт, шалгалт

Аливаа түрээслэгч нь маш ухаалаг, шаргуу ажилладаг, хариуцлагатай, урагшлах чадвартай хүмүүсийн ажилтнууддаа хандахыг хүсч байна. Төрөл бүрийн даалгавруудыг амжилттай гүйцэтгэх нь зөвхөн тодорхой ур чадвар, ур чадварыг шаарддаг төдийгүй хувийн онцлог шинж чанарыг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч, ийм төрлийн мэдээллийн сул орон зайд нэр дэвшигчдийн талаар олж мэдэхийн тулд та түүнийг удаан хугацаанд үзэх хэрэгтэй. Энэ зорилгын үүднээс туршилтын хугацаа нь эхлэгчдэд зориулагдсан байдаг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн боломжийн хэрээр түүний хамт ажиллагчдаас урам хугарсан тохиолдолд хэдэн сарын дотор баяртай гэж хэлэхэд ихэнх менежерүүд ажилчдын хамгийн бага эргэлттэй тогтвортой ажилчдыг бий болгохыг хүсдэг. Эрх мэдэл бүхий, амжилттай боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхийн тулд олон тэргүүлэгчид зэвсэглэлд ажилд авахдаа сэтгэлзүйн аргыг хэрэглэдэг. Тэдний мөн чанар юу вэ гэдгийг авч үзье, нэр дэвшигчдийн талаар болон ямар хэлбэрээр байдаг талаар мэдээлэл өгөхөд тэдэнд ямар мэдээлэл туслах вэ.

Удирдагчдын хүсэл сонирхол

Эхлээд ажилтнуудын бүтцийн талаар ажил олгогчдын хүсэлтийг тодруулах болно. Тухайлбал ажилд авахдаа сэтгэл зүйн аргуудыг ашигладаг ямар шинж чанарыг тодорхойлох. Нэгдүгээрт, энэ нь мэдээжийн хэрэг, тухайн хүний ур чадвар, сул орон тооны мэргэжилтэй нийцэж байгаа юм. Холбогдох боловсролд диплом олгох боломж нь тодорхой албан тушаал эрхэлдэггүй нөхцөлд ажил олгогчид мэргэн ухааны төвшин, үйл ажиллагаанд олж авсан онолын үндэслэлийг ашиглах боломжтой байхыг хүсдэг.

Хоёрдугаарт, өргөдөл гаргагчдын хувийн зөв онцлог нь чухал юм. Эдгээр нь хичээнгүй байдал, үнэн зөв байдал, социализаци, стрессийн эсэргүүцэл, зорилго, ёс зүй, үнэнч шударга, эелдэг шинж чанартай байдаг. Тиймээс ажил олгогч нь ажилд авахдаа янз бүрийн сэтгэлзүйн аргыг хэрэглэж байгаа нь тэдний ажилчдын мэргэжлийн болон хувь хүний шинж чанарыг илтгэнэ.

Нөлөөллийн үндсэн төрлүүд

Нэр дэвшигчдийн хувьд илүү сайн санаа олж авахын тулд олон аргыг ашигладаг. Мэргэшсэн ажилтны асуудлуудыг байгууллагад тусгайлан байгуулагдсан хэлтэс буюу төвүүд хариуцдаг. Картуудын хэрэглэдэг үндсэн аргууд нь асуулга, шалгаруулалтанд оролцоход санал болгож буй тест, олон төрлийн асуулга юм. Эдгээрийг бүгдийг нь нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй.

Санал асуулгын талаар бага зэрэг асуусан

Нэр дэвшигчийг бие даан хариулт өгөх хэд хэдэн асуулт байдаг. Асуултын хувьд асуулга нь өргөдөл гаргагчдын үндсэн шинж чанаруудын талаархи тогтмол жагсаалт юм. Эдгээр нь ажилчин, төрсөн боловсрол, цэргийн албан тушаалтны зан төлөв, хаяг, холбоо барих утасны дугаар, гэрлэлтийн байдал, иргэний харъяалал зэргийг дурдаж болно. Санал асуулга нь ашиглахад хялбар байдал болон хүлээн авсан мэдээллийн бүрэн бүтэн байдлын улмаас боловсон хүчний үйлчилгээ авах аврал юм. Гэсэн хэдий ч зөвхөн ажил олгогчоос ажил олгогчоос сул орон тоонд нэр дэвшүүлэхийг хүсч байна.

Мэргэжлийн чанаруудын талаар асууж лавлах асуултууд

Мэдүүлэг гаргагчийн хүлээн авсан боловсролын талаарх мэдээлэл, түүнчлэн боломжит ажилтны ур чадварын түвшинтэй холбоотой бусад мэдээллийг эхлээд байгуулна. Хэрэв нэр дэвшигч нь шаардлагатай мэдлэг, зарим тохиолдолд, холбогдох туршлага эзэмшээгүй бол түүний нийгмийн шинж чанарыг үл харгалзан ажил олгогч ийм хүнтэй хамтран ажиллахыг сонирхохгүй байх болно. Үнэгүй албан тушаал эрхэлдэг хувь хүний мэргэжлийн үнэлэмжийг үнэлэхийн тулд асуултад олон тооны асуултууд тавигдана.

Нэгдүгээрт, ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн боловсролын талаар суралцах сонирхолтой байна. Бараг бүх байгууллагын санал асуулгад байгаа асуултууд нь тухайн газар, цаг хугацаа, хэлбэр, мэргэжил, мэргэшлийн нэр, дипломын сэдэв, эрдэм шинжилгээний зэрэг, нэмэлт боловсрол, гадаад хэлний мэдлэг зэрэгтэй холбоотой асуултууд юм.

Хоёрдугаарт, нэр дэвшигчдийн туршлагыг тодорхойлох нь чухал юм. Холбогдох мэдээллийг хүлээн авахын тулд асуулга нь ажлын хугацаа, байршил, цалин, цалингийн түвшин, компаниудыг орхих шалтгааныг харуулдаг. Энэ төрлийн асуултын хариулт нь ажил олгогчид урьд нь ажилд орсноос хойш түүнд өгсөн үүргүүд хэрхэн өөрчлөгдсөнийг тодруулсан.

Гуравдугаарт, ажил олгогч нь олон талын, амархан сургагдсан хүмүүсийг сонирхож байгаа учраас асуулгад зөвхөн нарийн мэргэшлийн ур чадвар, мэргэжлийн ур чадварын талаархи асуултууд багтдаг. Эдгээрт жишээлбэл, PC болон бусад албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийг эзэмшсэн байдал, жолооны үнэмлэхтэй эсэх зэрэг багтана.

Сэтгэцийн шинж чанарыг бий болгоход санал асуулгад туслалцаа үзүүлэх

Компанийн тэргүүний албан тушаалд нэр дэвшигчдийн талаарх бүрэн хэмжээний, олон нийтийн санал бодлыг авахын тулд асуулгад ажилд орохдоо сэтгэл зүйн асуултууд асууна. Тэд эхлээд тухайн байгууллагын зохион байгуулалтанд байгаа хүнийг жолооддог сэдэл, хөшүүргийг хэлнэ. Компанийн хүний сонголт ямар байх нь компаний сайн баг, нэр хүнд, ажлын хөлс, өөрийгөө үнэлэх боломж, шинэ мэдлэг, ажлын байрны хэтийн төлөв, тогтвортой байдал, оршин суудаг газрын ойр байдал зэрэгт ямар нөлөө үзүүлсэн бэ? Ирэх жилүүдэд нэр дэвшигч ямар зорилготой вэ? Мэдээж энэ бүх мэдээллийг ажил олгогч үнэлнэ.

Хоёрдугаарт, ажилд орох үед сэтгэл зүйн асуулга нь виз мэдүүлэгчийн хоббитой холбоотой хэд хэдэн асуултад багтдаг. Эхний ээлжинд түрээслүүлэгчийн хүсч байгаа зүйл нь чөлөөт цагаа өнгөрүүлэхийг хүсч байгаа хүнийг яаж мэдэхийг хүсч байгаа нь хачирхалтай санагдаж байна. Гэсэн хэдий ч, энэ нь хувь хүний үйл ажиллагаа, олон талт хөгжлийн, амьдралын цангаа, амрах чадварыг тодруулсан асуултын хариулт юм.

Гуравдугаарт, ажилд авах сэтгэлзүйн арга нь хүний өөрийгөө үнэлэх байдлын талаарх мэдээллийг тодорхойлох зорилготой. Өнөө үед хамгийн сайн, хамгийн муу шинж чанар, хувийн шинж чанарыг нь харуулахын тулд асуулгын хуудсаар уулзах нь ховор байдаг. Эдгээр бүх асуултын хариуг дараа нь аж ахуйн нэгжийн дарга үнэлдэг.

Судалгааны үр нөлөө, давуу тал

Асуулт бол ажил олгогчид өөрсдийн боломжит ажилчдыг мэдэхийн тулд ашигладаг хамгийн түгээмэл арга юм. Санал асуулгад янз бүрийн асуудлууд, хурд, ашиглахад хялбар байдал, түүнчлэн түүнд тусгагдсан мэдээллийн бүрэн бүтэн байдал зэрэг асуултад хариулах чадваргүй байх энгийн нөхцөл бол давуу тал юм. Гэсэн хэдий ч энэ аргын ноцтой дутагдалтай тал бий. Асуулга бөглөхдөө нэр дэвшигч нь боломжит ажил олгогчоос хамгийн амархан хуурдаг бөгөөд зөвхөн түрээслүүлэгчийн хүсч буй зан чанарынхаа талаар зөвхөн эерэг мэдээлэл өгдөг. Үүнээс гадна асуудлын жагсаалтыг гаргах нь хариуцлагатай асуудал юм. Өргөдөл гаргагчийн талаар бүрэн мэдээлэл авахын тулд нэр дэвшигчдийн асуултад хариулт өгөх давхар тайлбарыг гаргахгүйн тулд пүүсүүд асууж лавлах, өмгөөлөгч, сэтгэл судлаач, социологчдод өргөн цар хүрээтэй мэргэжилтнүүдийг оролцуулах шаардлагатай.

Ажилд орох үед сэтгэл зүйн туршилт хийх

Санал асуулгын хуудсанд байгаа асуултын хариултыг тухайн хүн мэддэг. Энэ нь олж авсан мэдээллийн найдвартай байдал нь нөхцөл байдлын жинхэнэ төлөвийг илэрхийлэх боломжийг үргэлж олгодог учраас болзолгүй нөхцөл гэж тодорхойлж болохгүй гэсэн үг юм. Тиймээс нэр дэвшигчдийн бодит шинж чанарыг олж авахын тулд пүүс ажилд авахдаа сэтгэл зүйн туршилтыг ашигладаг. Хүмүүсийг ажилгүйдэлд нь хийдэг учраас үр дүнг бодит байдалд тохируулан тайлбарлаж болно. Сэтгэл судлалын сорилоос гадна оюун ухааны түвшинг тодорхойлох, хүний мэргэжлийн шинж чанарыг үнэлэхэд ашиглаж болно.

IQ тест

Өнөө үед логик болон орон зайн сэтгэлгээний хөгжил, хэд хэдэн баримтыг нэгэн зэрэг цээжилж, тодорхой мэдлэгийг харьцуулах, нийтэд түгээх чадварыг харуулах даалгавар гүйцэтгэх ажилд нэр дэвшигчдийг санал болгож байна. Хамгийн алдартай, сайн бичсэн ном нь Eysenck-ийн эмхэтгэсэн IQ тест юм. Иймэрхүү даалгаврын үр дүнд нэр дэвшигчийн оюун санааны талаархи илүү дэлгэрэнгүй хариулт өгөх болно. Тухайлбал тухайн сэдэвтэй холбоотой асуултынхаа дагуу өөрийгөө танилцуулна.

Хувь хүний шинж чанарыг илтгэн харуулсан туршилтууд

Боломжит ажилтны оюун ухааны түвшин нь зөвхөн ажил олгогчийг мэдэхийг хүсдэг. Одоогоор сэтгэл зүйн туршилтыг ажилд авахад ашиглаж байна. Цэргийн албан хаагчийн төлөөлөгчид нэр дэвшигчдийг тодорхой нэг төрлийн даалгавар гүйцэтгэхийг санал болгодог бөгөөд энэ нь уламжлалт ойлголтонд зөв хариулт байхгүй байна. Энэ тохиолдолд субъектууд нь ухамсаргүйгээр үйлддэг тул мэхлэх хувь маш бага байдаг. Ажилд орохдоо сэтгэл зүйн тестын зарим жишээ энд байна.

Эдгээрийн эхнийх нь дуртай өнгөт тодорхойлолт юм. Хамгийн тааламжгүй сүүдэртэй хүмүүсээс 8 төрлийн өнгө өнгийн картыг зохион байгуулах боломжит ажилтан санал болгож байна. Компанийн тэргүүн шиг чадварлаг ажилд авахдаа сэтгэл зүйн туршилт хийхийн тулд та энэ туршилтын мөн чанарыг мэдэх хэрэгтэй. Энд өнгө нь хүний онцгой хэрэгцээг илэрхийлдэг. Дүрмээр бол улаан бол үйл ажиллагаа, үйл ажиллагаанд цангах. Шар карт нь амлалт, найдварыг бэлэгддэг. Ногоон өнгө нь өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээг илэрхийлдэг. Цэнхэр байнга, байнга хавсардаг хүмүүстэй байдаг. Саарал өнгө нь ядарч туйлдсан байдал, энх тайвны төлөөх хүсэл эрмэлзлийг тайлбарладаг. Картны ягаан өнгө нь бодит байдлаас зугтахыг хүсдэгийг илэрхийлдэг. Браун өнгө хамгаалагдсан гэдгийг мэдрэх хүслийг бэлэгддэг. Эцэст нь хар картыг сонгохдоо сэтгэлийн хямралд орсон өрсөлдөгчийг олж харуулна. Мэдээж хэрэг, эхний 4 өнгө нь хамгийн тааламжтай байдаг, тиймээс тэдгээр нь эхэндээ байдаг.

Туршилтын хоёрдахь жишээ зурж байна. Цаасан хуудас дээр өргөдөл гаргагч нь байшинг (аюулгүй байдлын бэлэгдэлийн бэлгэдэл), хүн (зан төлөвтөө тохирох түвшин), мод (хүний амин чухал эрчим хүчийг дүрсэлсэн) -ийг дүрслэн үзүүлэхийг шаарддаг. Зургийн элементүүд пропорциональ байх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. Бүтээгдхүүний ийм элементүүдийн хувьд байшинд (замбараагүй байдал), модны үндэс (хүмүүс, хамт олонтой хамт сүнслэг холболт), жимс жимсгэнэ (практик) мартаж болохгүй.

Тестийн давуу ба дутагдалтай талууд

Энэхүү аргын давуу тал нь өргөдөл гаргагчийн хувийн болон мэргэжлийн шинж чанарыг тодорхойлоход гэнэтийн, сонирхол, зөв үр дүнг олж авах боломж юм. Гэхдээ бүгдийг нь хоёрдмол утгагүй. Үр дүн дээр иймэрхүү сорилтыг давтах нь тухайн хүний сэтгэл санааны байдалд нөлөөлж болохыг санах нь зүйтэй. Үүнээс гадна, тус бүр бодит байдлын элементүүдийг өөрөөр үнэлдэг. Жишээ нь, нэг хар арьст өнгө нь сэтгэлийн хямрал, зоргоороо, сэтгэлийн дарамтыг илэрхийлдэг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үед сэтгэл зүйн ярилцлага хийх

Компанийн тэргүүн болон боломжит ажилтны хооронд шууд харилцаа холбоо нь ажилд нэр дэвшигчийн хувийн байдлыг үнэлэх чухал үе шат юм. Харилцааны үеэр асуулт асууж тодруулж, ярилцагчийн ярианы чадвар, өөрийгөө хянах, өөртөө итгэх итгэл, хариу үйлдэл зэргийг үнэлж болно. Харилцааны явцад та боломжит ажилчдын хувийн болон мэргэжлийн шинж чанаруудын талаарх мэдээллийг олж болно.

Ажлын ярилцлага

Мэдээжээр, сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй танилцах тийм арга бол ажил олгогчид дуртай байх явдал юм. Учир нь тэд зөвхөн хүний дотоод чанарыг бус, мөн түүний гадаад үзэмжийг үнэлдэг. Харамсалтай нь энд тэнд маш олон зүйл байдаг. Яагаад гэвэл менежерүүд нь хамгийн тохиромжтой ажилтны талаархи хэвшмэл ойлголттой байдаг бөгөөд нэр дэвшигчийг гадны ажилтан үнэлээгүй тохиолдолд түүний дотоод чанаруудыг мэдэхийг хүсэхгүй.

Ажилд авах тогтолцооноос гадуурх нөлөөлөл

Сэтгэцийн аргууд, боломжит ажилчидтай харилцах эхний үе шатаас гадна хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны явцад ажил олгогчид бас ашигладаг. Үүнээс гадна, тэдгээр нь зөвхөн компанийн захирлууд төдийгүй бусад мэргэжлийн ажилтнуудын мэргэжлийн үйл ажиллагаанд ашиглагддаг. Жишээлбэл, хүүхдүүдтэй ажиллах сэтгэл зүйн янз бүрийн арга байдаг. Хуухэд эцэг эх, багш нартайгаа тууштай биш байдаг бегеед заримдаа еерсдийн ёс зуйн зан уйлийн шалтгааныг тогтоохын тулд янз бурийн сорилт, асуулга явуулдаг. Ажил олгогч нь мөн сахилга батын зөрчилтэй ажиллах сэтгэл зүйн аргыг хэрэглэдэг. Олон янзын санал асуулгаар хүмүүс болон тэдний ажлын бүтээмжид урамшуулал, таатай хандах хандлага илүү нөлөөлдөг боловч эрх мэдэлтнүүдийн зүгээс шүүмжлэлд өртдөггүй.